Leadership: Neue Zeit – neue Trainings

Christoph Wirl: Wie haben sich Führungskräfte-Trainings in den letzten Jahren verändert?

Monika Herbstrith-Lappe: Aus meiner Sicht zum Glück wird mehr Wert auf Effektivität und Nachhaltigkeit der Trainings Wert gelegt. Gefragt sind integrierte Lernprozesse mit einem unterstützten Transfer in den Führungsalltag. Zwischen werden den Trainingseinheiten sind Vertiefungs-  und Reflexionsmöglichkeiten erwartet, die dann wieder in Folge aufgegriffen werden.

C.W.: Welche Erwartungen haben die Teilnehmer heutzutage an Führungskräfte-Trainings?

MHL: TeilnehmerInnen entscheiden sich bewusster für ein Führungstraining. Dementsprechend sind ihre Erwartungen gestiegen. Sie lassen sich nicht mehr mit fertigen Konzepten abspeisen sondern wollen, dass auf ihre individuellen Rahmenbedingungen, Führungssituationen und Persönlichkeiten eingegangen wird. Neben den traditionellen hierarchischen Führungsansätzen wird zunehmend zumindest ein Überblick partizipativer Führungsansätze aus den Konzepten Purpose Driven Company, Holocracy, Scrum, etc. erwartet.

In den Firmen wird auch deutlich bewusster mit Themenführerschaft und Projektführung umgegangen. Trainings für laterale Führung ohne disziplinarische Befugnisse boomen.

C.W.: Wie können Führungskräfte sinnvoll entwickelt werden? Was kann ein 2-Tages-Seminar?

MHL: Peter Zadek, ein prägender Regisseur für das deutschsprachige Theater, wurde gebeten eine Grußbotschaft an die Schauspiel(!)-Studierenden des Max Reinhardt Seminars zu richten. Seine Antwort ist auch für Führungstrainings höchst treffend:

„Wir wollen euch ermöglichen, Euch kennenzulernen,
dazu zu stehen, wer Ihr seid
und nicht immer demonstrieren zu müssen, wer Ihr seid.
Technik ist ein nützlicher Zusatz.“

Sich selbst klug führen, ist auch aus meiner Sicht ein notwendiges Erfordernis, um andere zum Erfolg führen zu können. Führen mit Vertrauen ist für laterale Führung die einzige Möglichkeit. Bei hierarchischer Führung gäbe es zwar auch die Möglichkeit des Führens mit Druck – allerdings um den Preis, dass dies Kreativität der Mitarbeiter verunmöglicht und viel Kontrolle braucht. Um Vertrauen und Akzeptanz zu gewinnen, braucht es als Nährboden Selbstvertrauen und Glaubwürdigkeit. Freude an der Führung ist das Fundament für wirkungsvolles Leadership. Nur wenn eine Führungskraft in sich stimmig ist, hat sie die Standfestigkeit, um Beziehungen zu den Mitarbeitern zu gestalten. Das ist wiederum die Voraussetzung für gelungene Kommunikation, was zu den zentralen Aufgaben insbesondere auch bei partizipativer Führung zählt.

C.W.: Ist Führungsstil nicht etwas sehr individuelles? Kann ein Seminar hier wirklich jeden Teilnehmer weiterbringen?

MHL: Ich halte es mit Karl-Heinz Böhm, der gemeint hat:

„Es gibt nicht 7 Milliarden Menschen
sondern 7 Milliarden mal 1 Menschen.“

TeilnehmerInnen zu ermutigen, ihre einzigartige Persönlichkeit zu entfalten und individuellen Stärken sinnvoll zu nutzen, ist mein Lebensauftrag. Im Sinne des Zitats von Martin Luther King: „Sei doch jeder das, was er ist, aber sei er es ganz.“ Oder pointierter von Angelika Aliti:

„Willst du Kamel des Monats werden, wenn du Pinguin bist.

Genau darum geht es im Führungskonzept „Fordern & Fördern“: An Herausforderungen die individuellen Talente stärken und aus erzielten Erfolgen Kraft und Zuversicht für kommende Aufgabenstellungen schöpfen.

Meine beiden Führungsthesen lauten:

„Führen heißt Ausgleich zu schaffen zwischen gemeinsamen Zielen und individuellen Bedürfnissen.“

Und:

„Aufgabe der Führungskraft ist es, dafür zu sorgen,
dass die Stärken der Einzelnen auf gemeinsame Erfolge fokussiert werden.“

Mit den Worten von Max Reinhardt in der Überzeugung der Bedeutung im Zusammenspiel im Ensemble:

„Einer für alle und alle für eine gemeinsame Idee.“

In zahlreichen Interviews die ich mit Regisseuren geführt habe, war ich beeindruckt von der Bedeutung von Authentizität im Theater. Einzigartige Menschen vertreten durch die Augen der von ihnen wahrgenommenen Figur die Interessen dieser Rolle. Einerseits ist die Handlung und sogar der Text vorgegeben und andererseits wird die Rolle erst durch die konkrete Persönlichkeit des Rolleninhabers lebendig. Rollenklarheit ist auch bei der Führung essentiell – insbesondere wenn wie meist der Fall die Führungskraft auch noch operativ als Experte arbeitet. Bei Projekten prallen dann unterschiedliche Interessen aufeinander. Die Führungskraft ist dann in der Moderation dieser naturgemäßen Konflikte gefragt. Daraus folgt die (Ver-)Handlung und die gemeinsame Performance – im Theater ebenso wie auf den beruflichen Bühnen.

C.W. : Woher weiß ein Trainer, welche Kompetenzen für welche Führungskräfte nötig sind?

MHL: Um auf die Bedürfnisse der Einzelnen eingehen zu können, ist eine maximale Gruppengröße von 12 Teilnehmern empfehlenswert. Eine umfangreiche Toolbox und reichhaltige Erfahrungsschätze sind höchst nützlich, damit die Teilnehmer jeweils das für sich passende wie aus einem vielfältigen, nahrhaften Buffet für sich wählen können. Als Trainerin fühle ich mich der Hilfe zur Selbsthilfe verpflichtet. Die Teilnehmer fragen mich immer wieder: „Wie viel hat man Ihnen denn über uns erzählt?“ Tatsächlich halte ich ihnen mit meinen merk-würdigen Metaphern, Storys, Bildern, hofnärrischem Humor, … einen Spiegel vor, in dem sie in wunderbarer Weise sich selbst erkennen.

„Entwickle dich weiter und bleibe du selbst.“

ist mein Credo. Daher bin ich eine bekennende Gegnerin der FORT-Bildung. Viel wirkungsvoller sind HIN-Bildungen!

Der Artikel „Neue Zeit – neue Trainings“ von Christoph Wirl ist am 18.4.2018 im Magazin TRAiNiNG erschienen.

Siehe auch Themen-Feld „Leadership & Themen-Führerschaft – Wirkungsvoll führen mit/ohne/quer zur Hierarchie“

und „Management Consulting zur Etablierung von Führungsstrukturen“